Prima linie a frontului din razboiul sexelor este locul de munca

Relatiile profesionale dintre femei si barbati au fost tot timpul in contradictoriu si asta datorita stilului de conducere pe care il aplica fiecare. Pentru a evidentia acest fapt, Centrul Parteneriat pentru Egalitate a realizat un studiu despre managementul organizatiilor referitor la femei si barbati, prin Institutul de Marketing si Sondaje, IMAS, pe un esantion reprezentativ pentru piata fortei de munca din Bucuresti, in perioada martie-aprilie 2006. Obiectivul studiului a fost de a identifica opiniile managerilor si angajatilor despre femei si barbati in situatii legate direct de munca si in situatii care pot influenta deciziile din organizatii.

Femei vs. barbati

Conform studiului, peste jumatate din managerii intervievati considera ca femeia este evaluata mai atent decat un barbat in momentul  unei angajari si ca femeile sunt preferate in domenii precum resurse umane, financiare si relatiile cu publicul, pe cand barbatii sunt cautati in domeniul tehnic si in conducerea organizatiilor. Pe acelasi segment al consideratiilor managerilor, barbatii sunt buni directori, reactioneaza mai rapid si se gandesc mai mult decat femeile cum sa obtina un profit mai mare.

De cealalta parte a baricadei, angajatii-femei sunt de parere ca pentru a avea un loc de munca iti trebuie varsta sub 40 de ani, experienta, calificare, studii, aspect placut, in schimb barbatii spun ca pentru ei criteriile de angajare constau in relatii, bani, recomandarea de la locul de munca anterior. Din grupul celor intervievati, persoanele care lucreaza in firme de consultanta in managementul resurselor umane considera ca barbatii se vand facand apel la realizari si chestiuni concrete, in timp ce femeile incearca sa convinga afectiv. Tot acelasi grup de persoane spune ca la angajare, barbatii negociaza aspecte materiale in timp ce femeile vor sa afle despre stabilitatea locului de munca si despre relatiile dintre colegi.

Cum se obtine un loc de munca

Obtinerea unui loc de munca bine platit se face rar, pe criterii de competenta. Ceea ce conteaza cel mai mult este “recomandarea”. In schimb angajatii slab platiti spun ca pentru a obtine un loc de munca bine platit trebuie sa ai pile si bani, iar despre cei care lucreaza in firme mari sau in multinationale, apreciaza ca acestia nu au fost evaluati la adevarata lor valoare si unii dintre ei a avut si noroc.

In ceea ce priveste angajarea unei persoane, intervievatii au fost de parere ca institutiile de stat angajeaza in mica masura pe baza competentelor, iar angajarea se face mai mult in sectorul privat decat cel de stat. In schimb pentru manageri conteaza foarte mult gradul angajatilor de implicare si eficienta acestora. Despre acest fapt, specialistii din resurse umane considera ca deciziile de a propune candidati pentru posturi vacante nu sunt influentate de genul candidatului si nici de cel al intervievatorului.

Discriminarea, cea mai mare problema

Cu atatea probleme si pareri contradictorii despre angajare, se ajunge si la discrimare si hartuire sexuala. Doar o mica parte din managerii intervievati in profunzime au dat exemple de masuri legislative din domeniul realizarii egalitatii de sanse. Cu toate acestea ei inclina sa creada ca acest domeniu este foarte bine reglementat. Situatiile discriminatorii si de hartuire sexuala nu se rezolva pentru ca in lipsa unor proceduri organizationale clare si aplicate in practica cotidiana a organizatiei, opiniile si comportamentele care genereaza anumite situatii, precum:

-raman in interiorul organizatiei si se perpetueaza, in vreme ce victima nu le recunoaste, le ignora sau pleaca
-se transfera in alta organizatie, odata cu plecarea persoanei/persoanelor cu opinii si comportamente discriminatori.

Pentru astfel de comportamente, specialistii de la CPE au prezentat cateva remedii pe fiecare segment in parte:
1. pentru manageri:
-sa constientizeze faptul ca harţuirea sexuala consta in comportamente de amenintare, constrangere, intimidare, umilire, realizate de o persoana impotriva alteia, prin comportamente de natura sexuala care pot fi verbale, non-verbale sau fizice.
-sa nu tolereze, printr-o atitudine permisiva, cazurile de hartuire.
-sa asculte si sa sprijine persoanele care afirma ca sunt hartuite.
-sa reevalueze propriile opinii si convingeri despre persoanele care sunt hartuite.
-sa ia decizii de promovare, dezvoltare, plata, bazate pe criterii obiective si nu pe baza unor convingeri personale.

2. pentru manageri de resurse umane:
-sa includa in regulamentele de ordine interioara sanctiuni disciplinare pentru angajatii care incalca demnitatea personala a altor angajati.
-sa informeze angajatii cu privire la interzicerea hartuirii sexuale la locul de munca.
-sa dezvolte o politica de solutionare a cazurilor de hartuire sexuala care sa cuprinda garantia confidentialitatii si a faptului ca nu vor exista consecinte negative si repercursiuni impotriva persoanei care face plangerea, de asemenea sa includa mesajul ca orice persoana care comite acte de hartuire sexuala va suporta consecinte negative.
-sa dezvolte o politica organizationala pentru situatiile de maternitate si graviditate, care sa se bazeze pe prevederile legislative, pe schimbarea conditiilor de munca ale angajatei gravide daca aceasta munceste in conditii de risc si pe mentinerea avantajelor pe care aceasta le are.
-sa dezvolte programe de sprijin pentru parintii care se reintorc la munca dupa concediul de crestere si ingrijire a copilului.
-sa integreze in sistemele de evaluare, recrutare, salarizare etc., criterii obiective de luare a unor decizii juste si nu bazate pe opinii si convingeri personale, care pot fi discriminatorii.

Cosmina Doicu
[email protected]