Sa ne gandim: 3-4 ani experienta pe o pozitie de specialist, in acelasi domeniu, expunere variata la proiecte, cunoasterea aprofundata a segmentului respectiv de piata, initiative care au fost evaluate si implementate cu succes, sentimentul ca nu ar mai exista provocari… ce ar trebui sa urmeze? Poate middle management?
In mare, acestea sunt rationamentele care conduc majoritatea tinerilor la decizia de a se orienta catre pozitii manageriale.
Si, in Romania, acest lucru este posibil si la indemana. Cu atat mai mult cu cat managerul nostru nu trebuie sa gestioneze riguros o echipa sau sa aiba responsabilitati mai ample in partea de strategie de business.
Statisticile arata ca in Romania exista domenii care permit o ascensiune rapida pe scara ierarhica a organizatiilor (IT, telecom, segmentul bancar si al serviciilor), unde tineri de 25 ani pot ocupa pozitii de team leaderi, manageri de divizie sau departament.
Arderea etapelor de avansare in cariera intervine intr-un context de crestere a numarului de companii care au nevoie de specialisti si al ritmului accelerat de dezvoltare a businessului, ce solicita o structura organizatorica mai complexa si nu dispune de resursele umane si de timp necesare.
Dar aceste decizii de a face un salt catre pozitii de management trebuiesc sustinute de dezvoltarea anumitor competente suplimentare care ar putea fi solicitate pentru noul rol: competente de coordonare a unei echipe, de gestionare a unor proiecte, din faza de conceptie, strategie pana la implementare.
Abilitatile de coordonare a unei echipe, de comunicare si motivare a acesteia catre atingerea obiectivelor nu se formeaza in cadrul unor cursuri simple de formare a "viitorilor manageri".
Este nevoie de o deschidere a persoanei catre roluri in zona de transpunere a viziunii si obiectivelor la nivel operational, planificare si delegare, motivare a membrilor echipei si mobilizare catre actiune, rezolvarea conflictelor, evaluarea performantelor individuale si de echipa si gestionarea problemelor de slaba performanta.
Fiecare dintre aceste abilitati poate constitui subiectul unui curs separat, daca nu sunt identificate potentialul si trasaturile de personalitate care fundamenteaza aceste competente si stiluri.
Sunt numeroase companii care investesc in evaluarea angajatilor performanti pentru a verifica potentialul de leadership al acestora si a dezvolta un plan de cariera cu etape clar stabilite si sustinere prin programe de training, coaching si follow-up.
Insa, ambitia de a avea acces la joburi in middle management vine si cu responsabilitatea persoanei respective de a crea strategii, indeplini obiective, gestiona resurse si coordona persoane care, poate, la un anumit moment au fost colegi.
Mirabela Grigore
Junior Consultant
Articol oferit de HART Human Resource Consulting
Ziare.com
