In ultimile 6 luni de zile, si pe fondul deschiderii pietei romanesti catre sectorul bancar si financiar din Uniunea Europeana, mass-media trateaza si semnaleaza permanent, accentuarea fenomenului de migratie a fortei de munca din Romania catre sectorul financiar-bancar si atragerea de angajati de la o banca la alta. Au fost chiar scandaluri extrem de mari intre conducerile primelor 5 banci din Romania care au incercat sa impuna o limitare a acestui fenomen, insa fara rezultate, mai ales ca bancile care si-au anuntat intentia de intrare in Romania au destabilizat si mai mult piata din acest punct de vedere.
Pentru cine este insa benefica aceasta migratie a fortei de munca? La prima vedere avantajele deosebite se regasesc pe cardurile angajatilor care pot sa acceada la castiguri salariale mult mai mari pe de o parte, si pentru bancile sau IFN-urile care atrag astfel personal calificat fie de la concurenti fie din sectoare adiacente ale economiei nationale. Insa numai la prima vedere intrucat in cele ce urmeaza o sa facem o analiza concreta care ne demonstreaza faptul ca pe termen lung suntem de fapt in fata unor erori pentru ambele parti nominalizate.
La nivelul agentiei de colectare debite Urban si Asociatii in ultimile 12 luni de zile, s-au remarcat peste 15 colectori debite care au migrat catre sectorul bancar, unde au primit incadrari in functiile de executori bancari la diferite banci din Romania. Interesant este faptul ca din aceste 15 persoane, doar 3 au plecat la propria initiativa, in timp de 12 persoane, pe fondul unor probleme de organizare, respectare a procedurilor de lucru, erau inscrise in categoria de angajati care nu corespondeau sau nu s-au adaptat standardelor de lucru impuse de profesia de colector debite insa ulterior au fost incadrati drept executori bancari.
O explicatie ar putea sa constea in faptul ca, directorii de resurse umane din sectorul financiar-bancar, mizeaza mai mult pe renumele companiei de unde preiau personalul decat sa puna accept pe calitatile real profesionale ale acestora. Aceasta pentru ca, se remarca procente sensibil similare si in cazul in care o banca atrage personal de la o alta banca.
In sub 15% din cazuri se realizeaza atragerea unui personal pe motive legate strict de calitatile persoanei respective, care sa justifice interesul de atragere a unei anume persoane. In restul situatiilor, din punctul meu de vedere se greseste enorm cand in sectorul financiar-bancar sunt incadrate persoane, fara sa li se ceara sa prezinte recomandari de la fostul loc de munca. Asta pentru ca, in acest fel, compartimentele de resurse umane ale bancilor angajatoare ar putea sa obtina informatii pe care sa le treaca prin filtrul propriei analize. Simpla imprejurare ca se angajeaza personal doar pe baza faptului ca vin de la o companie sau banca care are un nume pe piata, constituie o greseala extrem de mare care risca sa afecteze sistemul financiar-bancar.
Un colector de debite care nu da randament in cadrul unei agentii de colectare debite, care nu respecta sarcinile zilnice de lucru, este greu de crezut ca va reusi sa respecte rigorile unor acte de executare bancara, riscand sa produca daune si prejudicii extrem de mari noilor angajatori.
Studiul companiei noastra arata ca din cele 12 persoane care au plecat din agentia de colectare debite Urban si Asociatii in sectorul financia-bancar, au schimbat ulterior in 12 luni de zile locul de munca cel putin odata, iar o persoana se afla deja la al patrulea loc de munca, si toate in sectorul financiar-bancar. Este de-a dreptul de neinteles cum poate sa primeasca un CV si sa il considere valid, un compartiment personal al unei banci, care vede ca acel candidat a fost angajat in 5 locuri diferite in 12 luni de zile ! Si daca mai luam in calcul si faptul ca motivatia migratiei de la un loc de munca la altul este in peste 98 % din cazuri diferenta salariala obtinuta [am remarcat traversari de la un loc de munca la altul pentru diferente de doar 200 ron] atunci nu poti sa nu te intrebi : este aceasta migratie justificata pe cresterea castigurilor salariale si insotita de o plus valoare pe care respectivul angajat a acumulat-o cu fiecare nou loc de munca ?
Ca si absolvent al Facultatii de Drept al Universitatii Bucuresti, am remarcat un fenomen extrem de simplu care s-a perpetuat apoi in decursul timpului: absolventii care aveau cele mai solide cunostinte si incredere in capacitatile lor au ales o cariera independenta, adica au optat pentru sectorul serviciilor avocatiale. Intrucat stiau ca sunt apti sa faca fata exigentelor impuse de piata, au ales sa isi valorifice in interes propriu calitatile si sa isi cladeasca propriile afaceri. Cei care erau cei mai nesiguri profesional, au optat pentru a se angaja intrucat compensau lipsa rezultatelor cu sustinerea unui salariu care vine la doua date fixe ale lunii .Adica era de preferat sa se incadreze intr-o organizatie privata sau publica unde, indiferent daca avea sau nu rezultate profesionale, primea salariul visat. Dupa o perioada de 10 ani, cel care avusese curajul sa mearga pe propriul drum avea o afacere buna care genera un profit consistent insa cunostea semnificatia cuvantului raspundere, in timp ce colegul sau era in continuare salariat, la al saselea loc de munca insa cu venituri extrem de mici comparativ cu primul.
Regula s-a respectat de-a lungul timpului intrucat dintr-o migratie de personal de circa 3-400 de persoane in 14 ani de zile doar 10 din aceste persoane au demarat afaceri pe cont propriu ceilalti continuand sa fie angajati.
Aceste calcule ne arata faptul ca, migratia personalului influentata de mirajul unor salarii mari in sectorul financiar-bancar este o politica care pe termen lung se va dovedi falimentara. Si asta pentru ca vor apare situatiile in care acesti angajati care nu au reusit sa isi finalizeze pregatirea, vor incepe sa genereze probleme angajatorilor si in peste 60 % din cazuri vor ajunge sa esueze ei insisi in plan profesional, insa problemele care le vor cauza vor avea ecouri extrem de puternice. Degeaba o banca din UE vine in Romania si recruteaza personal de la competitorii sai; un salariu mare nu va putea sa cumpere si constiinciozitatea si seriozitatea cu care isi desfasoara activitatea un angajat din Anglia sau Germania astfel incat vor intelege ca aceasta crestere salariala trebuie sa vina firesc ca urmare a cresterii bagajului profesional al unui angajat si nu artificial.
Tin minte ca in 2005 am participat la o intrunire cu mai multi manageri de agentii de colectare debite, tema discutiei fiind tocmai incheierea unui protocol de neatragere a colectorilor de debite de la o agentie la alta; s-a demonstrat ulterior faptul ca aceasta temere nu exista intrucat o companie de colectare debite, o banca si in general orice firma, stie sa isi protejeze si plateasca extrem de bine angajatii care fac performanta, drept pentru care intodeauna in migratie se vor gasi cei care nu reusesc sa se incadreze intr-un colectiv, sau care nu reusesc sa faca fata cerintelor de lucru ale angajatorului.
Material marca Urban si Asociatii
Web Design by Dow Media | Gazduire Web by SpeedHost.ro